Особенности корпоративного обучения. Чему учить и как учить?


 

Чему учить?

За годы работы с крупным, малым и средним бизнесом я твердо усвоила – учить сотрудников нужно тому, что реально поможет им улучшить показатели их деятельности, благотворно повлияет на бизнес в целом.  

Любое обучение в компании начинается с формулирования запроса на обучение. Большинство руководителей и специалистов HR знают, в каком направлении нужно двигаться при формировании запроса на обучение.  Но сформулировать,

  • что именно станет результатом обучения,
  • как будет измеряться эффективность тренинга,
  • что реально должны начать делать сотрудники после обучения, а что должны перестать делать,
  • как именно полученные знания, умения и навыки сотрудников повлияют на бизнес в целом,

оказывается непростой задачей. Эту задачу может и должен помочь решить тренер. От грамотно сформулированного запроса зависит половина успеха корпоративного обучения.


 

Как учить?

Я принципиальный человек. Это правда. Поэтому все обучение, которое я  предлагаю корпоративным заказчикам, основывается на нескольких принципах.

 

Принцип 1

Основой всех форматов и методов обучения, которые я использую, лежит андрогогика (от гр. aner, andros — взрослый мужчина, зрелый муж + ago - веду) – наука об обучении и развитии взрослых людей. Вот несколько ее положений:

  • Как правило, взрослые люди хотят учиться, если они понимают необходимость обучения и видят возможности применить его результаты для улучшения своей деятельности.
  • Взрослые люди стремятся активно участвовать в обучении, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, стараются соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами.
  • Взрослые осваивают новые знания и навыки с разной скоростью, поэтому при работе с ними требуется уделять особое внимание индивидуализации обучения, демонстрировать уважение к опыту и знаниям уже состоявшегося человека.

 

Принцип 2

Обучение сотрудников должно быть частью решения тех задач, которые стоят перед организацией. Зачастую, такой подход невозможно реализовать в рамках одного тренинга или семинара, как бы хороши они не были. Его можно реализовать только в рамках системного подхода к обучению. Поэтому в последние годы я активно использую в своей практике сочетание различных форм обучения, одновременно решающих несколько задач, направленных на различные категории сотрудников в организации.

Наибольшую эффективность показали сочетания:

  • тренинг + индивидуальный коучинг на рабочем месте, помогающий ускорить внедрение сотрудниками полученных на тренинге знаний и навыков;
  • организационные сессии + тренинг как продолжение решения тех задач, которые сформировались во время сессий;
  • индивидуальный коучинг (как правило, для руководителей и/или ключевых лиц) + организационные сессии с сотрудниками.

 

Принцип 3

Работа в тренинге должна идти не только на уровне формирования навыка, но и на уровне формирования нужного отношения (к труду, к другим людям).

Те, кто заказывает обучение и те, кто его проводит, знают, что мало обучить сотрудников, нужно еще сделать так, чтобы они захотели применять эти знания на практике. Одна часть этой задачи решается на организационном уровне через системы контроля и поддержки сотрудников после тренинга. Другая часть – это работа тренера с личностью участника непосредственно на тренинге.

Умение сформировать нужную установку у сотрудника по отношению к деятельности/товару/услуге/отношениям с клиентом, снять или существенно снизить воздействие мешающих ментальных привычек – это область психологии бизнеса. И это - способность тренера работать на уровне личности человека так же хорошо, как на уровне бизнес-процессов.